YÖNETİMDE YÜZLEŞME

Yüzleşme, bir yöneticinin kendisini hayal kırıklığına uğratan bir çalışanla ona sorumluluğunu hatırlatmak için doğrudan yüz yüze yaptığı görüşmedir. Doğru yapıldığında tarafların açık ve dürüst konuşması, birbirine saygılı ve samimi davranması beklenir. Sonuçta sorun giderilir ve ilişkiler kazanır. Birçok şirkette yüzleşme yoluyla doğrudan konuşulmadığı için sorunlar büyümekte ve ilişkiler bozulmaktadır.

Yüzleşme sürecinde verilecek mesajının belirli bir şekilde yapılandırılması daha iyi sonuç alabilmek açısından önemlidir. Başarılı bir yüzleşme için bu yapı, “DDS Mesajı” şeklinde oluşturulabilir:
– Kabul edilemez davranışın kısa bir tanımı (Davranış)
– Davranışın yarattığı olumsuz duygular (Duygu)
– Bu davranışın yarattığı somut etkiler (Sonuç)

Yüzleşme Geribildirim Değildir: Her ikisi de çalışanın davranışına odaklanan eylemler olmakla beraber geribildirim ve yüzleşme farklı özellikler taşırlar ve farklı amaçlara hizmet ederler. Deneyimli bir koç, genellikle karşısındaki kişinin düşüncesini okuyabilir ancak her şeyi söylemez. Bu noktada, geribildirimle yüzleşme arasındaki fark son derece önem kazanır.

Koçlar, geribildirim ve yüzleşme süreçlerini farklı durumlarda tercih ederler. Koçluk sürecinin planlandığı şekilde sürdürülebilmesini sağlamak için koçun belirli durumlar arasındaki farklılıkları doğru ayırt etmesi önemlidir. Belirli durumlar, tümüyle farklı koçluk yaklaşımlarını gerektirirler. Koç, çalışana neyi yanlış yaptığını kendisinin keşfetmesi için yüzleşme amaçlı sorular sorabilir. Bu tarz bir soru çalışanın kendi tarzını sorgulamasını sağlayacaktır.

Yüzleşme eleştirmek değildir: Yüzleşme, bir taraftan sorunlar giderilirken diğer taraftan çalışanla olumlu ilişkilerin korunduğu bir süreçtir. Yüzleşmenin eleştiriyle karıştırılmaması gerekir. Eleştiri, bireye odaklanır, suçlayıcı bir tonu olması nedeniyle verimsiz, yararsız bir iletişim tarzıdır. Kişinin kafasını karıştırır, canını sıkar ve ilişkiyi olumsuz etkiler. Yüzleşme ise soruna odaklanır, belirgin bir davranışa özeldir, değişimi etkilemeyi amaçlar ve iyi ilişkilerin sürdürülmesini güvenceye alır. Koç, çalışanlarıyla onların kapasitelerini ve yeteneklerini geliştirmeye ve daha iyi performans göstermelerine yardım edecek tarzda yüzleşmelidir. Yüzleşme, çalışanı uyarıcıdır, ancak onun savunmacı bir tepki göstermesine ya da öfkelenmesine neden olmaz.

Koç, yüzleşme sürecinde çalışanına vereceği mesajı “davranış + sonuçlar + duygular” şeklinde yapılandırırken bunların sırasını değiştirebilir. Ancak, yüzleşme görüşmesi öncesinde hazırlığını iyi yapmalı; sorun olarak gördüğü düşük performansı ya da uygun olmayan davranışları iyi tanımlamalı, bunların kendisi ve diğerleri için neden olduğu olumsuz sonuçları tam olarak sıralamalı ve yaşadığı olumsuz duyguların adını doğru koymalıdır. Çalışan, davranışlarıyla veya düşük performansıyla kendisinin, ekibin ve şirketin hedeflerinin gerçekleşmesi üzerinde yarattığı olumsuz etkiyi ve olumsuz duyguları fark etmelidir. Koç, çalışanın bunları fark etmesini sağlarken aynı zamanda, onun öğrenme ve gelişme sürecine yardımcı olmaya ve onu cesaretlendirmeye çaba gösterecektir.